El estilo de mando influye en el ambiente de trabajo y en las relaciones entre los trabajadores y entre éstos y los jefes, porque las actitudes del superior o jefe repercuten directa o indirectamente en los trabajadores bajo su MANO Y EN EL CLIMA LABORAL.
ESTILOS DE MANDOS
El primer estilo podría ser el mando ABSORBENTE, que es sólo
jefe de sí mismo. No es que no tenga a nadie a su servicio, es que no sabe
sacar partido de su equipo. Mientras su gente se cruza de brazos, porque apenas
sabe qué hacer, el jefe absorbente planifica el trabajo él solo y se asigna
a sí mismo todas las tareas importantes.
Se queja, eso sí, de que no tiene tiempo para todo y que nadie le ayuda,
pero a nadie considera suficientemente capaz y no se queda tranquilo si no pasa
todo por su mano. Es muy trabajador, pero no se atreve a ejercer como auténtico
mando.
El mando AUTORITARIO subsiste en nuestros días, para
desgracia de la gente que está a su cargo. Este mando emplea el poder de forma
coercitiva, haciendo uso de amenazas y castigos para el que incumpla sus
órdenes. Impone sin disimulos sus propias decisiones. No quiere saber lo que
piensa la gente, porque según él, no se les paga por pensar, sino por
trabajar.
Abusa de sus subordinados en la medida que se lo permitan. A decir
verdad, colma esa medida y la rebasa, “se pasa”, aunque también teme la
sublevación. Se autocontrola en función sobre todo de la valía de la gente y la
posibilidad que tenga ésta de huir hacia otros trabajos. Se ensaña sin pudor
cuando sostiene la sartén por el mango, por eso resulta especialmente
despreciable. Lógicamente está hoy muy mal visto en países y entornos
donde se defienden los derechos humanos.
El mando PERSUASIVO es otro estilo de jefe autocrático,
pero que actúa con diplomacia y modos aparentemente suaves. Se dice que es un
jefe autocrático de tipo venusiano, en contraposición al jefe autoritario, que
es tipo marciano.
Es en esencia manipulador: emplea su
habilidad y toda clase de argumentos y argucias para lograr que sus decisiones
sean aceptadas de buen grado. No admite desviaciones ni matices, las cosas han
de hacerse tal y como él nos las ha enseñado.
Trata de evitar por todos los medios el enfrentamiento con sus
subordinados. Y si hay que llegar a eso, busca a algún mando intermedio que sea
el que amenace o castigue. Él mantiene a toda costa el prurito de no mancharse
las manos con sangre de nadie. Aunque también se da el caso del directivo que
hace gala de estar a todas: “yo me entiendo bien con mi gente por las buenas,
pero eso sí, si alguien se desmanda, también sé responder, que a las malas, no
hay quien me gane”.
Otro estereotipo cada vez más frecuente es el mando NEGOCIADOR,
que pacta con sus subordinados y les deja hacer a su antojo en unas cosas
siempre que cumplan sus órdenes en otras que le afectan personalmente o
considera fundamentales. Hace la vista gorda cuando los suyos se toman
libertades en principio inadmisibles, a cambio de que no les fallen en
determinados asuntos.
Las obligaciones del trabajo se hacen en definitiva como favores
personales, que se pagan mediante distintas concesiones.
Este tipo de mando contemporizador se produce sobre todo cuando el jefe
padece escasez de recursos coercitivos.
Es el caso de los empleados que saben que cualquier clase de castigo le
está vetado por la superioridad o por los sindicatos. O cuando ni la
remuneración, ni siquiera la permanencia en el puesto de trabajo, depende de lo
que opine de ellos su mando directo.
Y falta de otras mejores habilidades de liderazgo, no le queda más
salida que la de ir pasteleando con los que tiene al lado.
Frente a tanto despropósito de estilo de mando, las que fueron en su día
modernas ciencias del comportamiento y hoy son ya de la tercera edad, han
diseñado unas formas muy sanas de mandar.
El mando PARTICIPATIVO emplea su capacidad personal e
incluso sus recursos jerárquicos para potenciar una situación abierta, en la
que todos participan con igual peso en las decisiones conjuntas y en la que se
trabaja en equipo. A cada miembro del grupo se le requiere para que opine y
sugiera mejores formas de hacer y aporte sus experiencias.
Se elaboran las decisiones con el mayor consenso posible y total
transparencia. No se esconden tampoco los resultados: los triunfos se
consideran fruto de la labor de todos y estimulan la continuación mientras que
los fallidos provocan directamente el cambio.
El jefe se reserva quizás alguna tarea específica y en este sentido es
un colaborador más, pero además coordina la labor de todos, presta ayuda a
quien lo necesite o la busca en otros, está pendiente de la moral y buen
ambiente del equipo. Está siempre disponible.
Cuando los miembros del equipo sean muy maduros y experimentados y sobre
todo cuando las circunstancias especiales lo aconsejen, el jefe podrá recurrir
al MANDO POR DELEGACIÓN. El subordinado trabaja por su cuenta,
según su propia iniciativa, para alcanzar los objetivos que ha consensuado
previamente con el jefe. El delegado se hace plenamente responsable de ellos.
Conjuntamente habrán dispuesto también los medios precisos para lograr
esos objetivos. Al final de la etapa marcada, volverán a reunirse jefe y
delegado para valorar los resultados y tomar las medidas que estimen
necesarias. Pero ante cualquier imprevisto, el empleado podrá recurrir al jefe
para demandarle consejo o ayuda extra.
Podríamos incluir todavía en este elenco de estilos, al mando PERMISIVO,
aunque a decir verdad es la negación del mando. Deja hacer al equipo lo que le
plazca. No tiene en cuenta la poca o mucha madurez de su gente para asumir sus
tareas. No interviene, de nada se ocupa, ha abandonado en la práctica cualquier
aspecto de su responsabilidad como directivo. Es mando sólo de nombre, esto es,
únicamente a la hora de figurar en nómina.
Las personas tienden
a centrarse más en uno de los dos parámetros, haciendo que los estilos con los
que nos encontramos varíen en función del desplazamiento por una de las dos
coordenadas.
Salvador Escala, en su libro “Psicología para directivos”, menciona el
trabajo realizado por Blake y Mouton en 1969 sobre este tema donde definen los
siguientes estilos:
El jefe explotador.- el objetivo del jefe está muy
alejado del objetivo de sus subordinados, el cual no es tenido en cuenta.
Una de las consecuencias de este estilo de mando es que disminuye la calidad
del producto y la integración de los hombres.
El jefe protector.- no se imponen topes o metas.
Se invita a que los subordinados los impongan ellos mismos. Estas metas
se elaboran de común acuerdo. Si todo el mundo tiene como meta el
progresar se evitan conflictos. Sin embargo ¿se asegura el éxito de la
empresa?
El jefe pasivo.- no existen objetivos propiamente
dichos. En todo caso no hacen referencia a la producción ni al
personal. El jefe tiende a lograr su seguridad. No busca ni
prestigio ni perfección. Sólo, cobrar su salario, y esperar el retiro.
El jefe compromiso.- Sus objetivos son los de
mantener el equilibrio entre los intereses de la empresa y los de los
individuos, así marca objetivos proporcionados a la capacidad media de los
individuos. El plan no es un tope a conseguir a toda costa, sino una
orientación. No se avergüenza de no llegar a la meta, si el resultado es
estimable. Se anima a la mediocridad en todo, y se trabaja pensando en
estar en forma para una larga carrera.
El jefe motivador e integrado.- Lo más
importante es comprender y hacer comprender que los objetivos de las personas y
los de la empresa no son opuestos, sino que es interesante ponerlos en la
misma línea desde un principio. El personal pone toda su energía
cuando conoce los objetivos que hay que conseguir y está de acuerdo con
ellos. Los objetivos tienen que ser claros y realistas para que supongan
un reto.
El coaching ejecutivo no sólo ayuda a los ejecutivos a descubrir sus
puntos fuertes, sino que también permite alinear los objetivos organizacionales
con aquellos de sus recursos para que todos se beneficien y trabajen más
motivados.
NUESTRA OPINIÓN
Los
estilos de mando influyen de una manera considerable en la relación entre las
personas y sus jefes. La forma de tratar de los superiores dice mucho del clima
laboral en que se desenvuelven, debemos identificar de qué tipo es nuestro superior,
una vez identificado tratemos de encontrar la forma más fácil de dirigirnos
hacia ellos y así generar un ambiente sano dentro y fuera de la empresa.
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